時間外労働の限界は？締結の方法は？36協定について徹底解説

働き方改革が進む中、従業員の労働時間に対する社会の目線はますますシビアになってきています。アニメ業界など、個々の業務量が多くなりやすい職場では法定の上限を超えた時間外労働が発生するリスクが特に高いので36協定の理解は必須といっても過言ではありません。本記事では36協定の概要、延長可能な残業時間、協定締結の流れなどを解説します。

時間外労働や休日労働するときは必須！36協定の概要

・労働基準法が規定する法定労働時間数は休憩時間数を除き原則1週間あたり40時間及び1日あたり8時間、そして休日については原則として1週間に1日（変形労働時間制適用の場合など4週間に4日の設定も可能）の休日を確保（法定休日という）することを事業主に義務付けています。　この法定労働時間を超えての労働や法定休日に労働をさせる場合には労使間であらかじめ協定を締結する必要（労働契約上、所定時間外労働、休日労働の義務を従業員に課すためには就業規則、雇用契約書等で別途定めておく必要はあります）がありますが、この協定に関しては労働基準法36条に規定されていることから「36（サンロク又はサブロク）協定」と呼ばれています。

・36協定は事業所単位で締結し、使用者（事業主に限らず支店長、所長など事業所の責任者となる者等も当事者になり得る）と労働者の過半数で組織する労働組合又労働組合が無い場合は労働者の過半数を代表する者の間で締結、事業所を管轄する労働基準監督署へ届け出し、その内容を従業員へ周知します。

・36協定を締結してそれを遵守することは従業員の労働環境を改善し、健やかな心身で働けるようにす業務パフォーマンスを向上するることも大きな目的です。
・36協定に基づく適正な労務管理を実行することで、女性や高齢者の働きやすい職場環境を実現することができます。

過剰な残業はNG？36協定を締結したときの残業時間について

36協定を締結しているので、法定労働時間にしばられず残業を命ずることができると考える経営者がときどきいます。たしかに、36協定について適正に手続きを踏むことで法定労働時間を超えての勤務を命ずることはできますが、36協定で決めることができる残業時間数・法定休日日数には限度が定められています。

残業の上限は原則月45時間・年間360時間

・36協定を結んでいたとしても、従業員の残業時間は無制限ではありません。原則として月45時間、年間360時間が上限となります。
　1年単位の変形労働時間制（3カ月を超える）を適用する場合は残業時間は月42時間、年間320時間が上限となります。

・上記のとおり1カ月あたり45時間（1年単位の変形労働時間制の場合は1カ月あたり42時間）が上限時間ですが、この時間数に法定休日における労働時間数を足して1カ月あたり100時間未満とする必要があります。又2カ月～6カ月の各複数月での平均が80時間以内になるように管理する必要があります。
・これらの労働時間を超えた残業は違法扱いとなります。

特別条項付き36協定によりさらに残業可能

・前記で36協定の原則の上限時間数を記しましたが、通常予見できないような業務量の大幅な増加等に伴い原則の上限時間数(月45時間　年間360時間）を超えて労働させる特別な事情がある場合は、予め特別条項付き36協定を締結することで、一定の条件のもと原則の上限時間数を伸ばすことが可能となりますので下記内容を説明します。
・特別な事情とは、通常予見できないような事態が発生しそれに伴い、納期のひっ迫、機械のトラブル対応、大幅な需要増等などがあげられます。「多忙になるかもしれないから」といった不明瞭な理由では認められない可能性があります。
・特別条項付き36協定を締結した場合、特別条項適用時の上限時間数は法定時間外労働は「年間720時間以内」「1カ月あたりの法定時間外労働と法定休日労働の合計が100時間未満」です。そして、この特別条項適用の月数には制限があり、1年間の半分（6カ月）に限り適用することができます。

懲役が課されることも！36協定を守らなかった場合の罰則

・36協定を締結せずに法定時間外労働や休日労働を行った場合、労働基準監督署から是正勧告を受け、その勧告に対して是正した結果を報告する必要があります。また、悪質と判断される場合など、6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金を課す罰則が労働基準法に規定されています。
・36協定を締結していたとしても協定の範疇を超えた残業をすると、同様の勧告、罰則が課せられる可能性があります。
・罰則の対象となるのは、企業の経営者だけでなく、労務管理担当の責任者も該当する可能性があります。
・罰則だけでなく、労働基準監督署からの厳しいチェックの対象となる可能性があります。
・罰則を受けないためには、勤怠管理、就業規則の徹底ならびに健康確保措置の取り決めて実行することなども重要です。

電子申請も可能？36協定締結の流れ

・労使間で事業場内の各職種ごとにその勤務実態ならびに今後の予定を検証したうえで、法定時間外労働時間数ならびに法定休日については労働日数と労働日における就業時刻について決め協定を締結します。

・協定の内容は協定書として任意の様式で作成し、労働基準監督署への届出は任意の様式で作成した協定書とは別に次に説明します法定様式での届出となります。この届出様式を協定書と兼ねて作成することも可能です。なお、協定書は5年間の保存義務がありますが、当分の間は経過措置として3年間の保存義務となっています。（保存期間の起算日は、協定期間の最終日又は協定に基づく賃金の支払期日の何れか遅い日）

・法定様式である「時間外労働休日労働に関する協定届」に協定の内容を記し事業所を管轄する労働基準監督署へ届出します。現在は会社の届出印は不要です。届出の際は2部提出し、1部は労働基準監督署から受理印押印したものを戻されるので会社で保管します。

36協定で定める事項

・法定時間外労働又法定休日労働をさせる対象者の範囲

・対象期間（1年間に限る）

・法定時間外労働又法定休日労働を必要とする事情

・法定時間外労働の上限時間数又法定休日労働の上限日数

・協定の有効期間

・1年の起算日

・1カ月の法定時間外労働時間数と法定休日労働時間数の合計を100時間未満とすること

・2カ月間、3カ月間、4カ月間、5カ月間、6カ月間の法定労働時間数と法定休日労働時間数の平均80時間以内とすること

特別条項付き36協定は以下についても定める必要があります

・従業員代表への申出など、原則の上限時間数(月45時間　年間360時間）を超える際の手続き

・一定の時間数を超えた従業員については医師の面談を実施するなど従業員の健康に配慮した措置の内容

・原則の上限時間数(月45時間　年間360時間）を超える労働時間に適用する割増賃金の率

（現在中小企業は割増率25％以上で可能ですが、2023年4月1日以降は法定時間外労働60時間超えた時間については割増率50％以上となります（大企業については既にこの規定が適用されています））

　

規制から除外されている職種もある！36協定の対象とは

36協定を締結するにあたり、法定時間外労働の上限時間が定められていますが、一部の業種・職種についてはこの上限時間の規制の適用が猶予（原則として2024年3月31日まで）又は適用が除外されています。　36協定の締結を猶予・適用除外するものではありません。

適用猶予

・自動車の運転の業務　　　

・建設等の事業　　　　　　　

・医業に従事する医師　　　

・鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業

適用除外　

・新技術・新商品等の研究開発業務　　（1週あたり40時間を超える労働時間数が1カ月100時間超える場合は医師の面談必須）

36協定を正しく理解し従業員が働きやすい職場づくりを目指そう

36協定は、特別条項を締結する場合でも法定時間外労働時間に上限が定められるようにりました。違反をしてしまうと、労働基準監督署の是正勧告を受けるだけでなく、悪質と判断されますと罰則を課される可能性もあります。また、様々な情報が飛び交う昨今ではブラックなイメージを周囲に与えることになり会社のブランドを大きく落とすことにもなりかねません。勤怠管理を適切に行い、36協定を遵守するとともに就業規則を整備して不当な長時間労働が発生しない環境を構築を目指することが結果的に会社に利益をもたらすことにつながることになるかもしれません。